16 Jun DREI SUPERTRENDS im Fokus: ARBEITSWELT, UMWELT & IDENTITÄT
Diese Entwicklungen und Entscheidungen führen in die Zukunft statt in die Stagnation!
Ergebnisse, Erkenntnisse und Prognosen: Das Team#WHY setzt sich mit den aktuellen Forschungen und Szenarien u.a. des Zukunftsinstituts auseinander und priorisiert folgende drei Trends und ihre Wirkung:
- Wirtschaft und Arbeitswelt verändern sich gerade massiv. Ob es aus der Haltung des „Krisenmanagements der Führungskräfte mit Fokus auf Prozesse und Mitarbeiter“ heraus getan wird oder es als „gemeinsame Gestaltungsaufgabe und Chance aller Stakeholder“ verstanden wird, scheint den Richtungswechsel für die Zukunft zu bestimmen.
- Der Megatrend „Neoökologie“, von uns auf Nachhaltigkeit und Umwelt „reduziert“, ist der Treiber für Geschäftsmodelle der Zukunft schlechthin. Den nachhaltigen Shift im Mindset der Verbraucher vorausgesetzt, werden Sharing, neue Mobilität und nachhaltige, smarte Lösungen die Nachfrage der Zukunft bestimmen.
- Das Verständnis und die Bedeutung der Identität verschieben sich. Der bisherige Individualismus wird durch eine „gebundene Identität“ abgelöst, da wir Gemeinschaft und Vielfalt als echten Wert in der Krise erfahren haben. Wenn diese Persönlichkeiten ihre Verwirklichung in (selbst-)wirksamen und zukunftsorientierten Teams finden, „geht die Post ab“. Wenn nicht, werden die einen kündigen und die anderen zu „Unternehmens-Bewohnern zurück schrumpfen“.
DIE „LAZY eight“ VERDEUTLICHT DEN UNTERSCHIED IN DER ENTWICKLUNG: NEUSTART ODER ERHALT?!
Zuerst haben wir bezogen auf die o.g. drei Supertrends die Ausprägungen beschrieben, die wir aktuell in der Unternehmenspraxis finden. So haben wir z. B. festgestellt, dass Führung entweder im Sinne von Management oder als Leadership existiert – mit sehr unterschiedlicher Wirkung auf die Leistungsentfaltung der Mitarbeiter in den Homeoffices. Diese vorhandenen, teilweise gegensätzlichen Ausprägungen, die die Möglichmacher*innen in ihrer Unternehmenspraxis feststellen, haben wir für die drei Supertrends umfassend gesammelt … ca. 70–80 Ausprägungen, die wir aktuell feststellen.
Eine „Klinke an die Tür“ bzw. einen Nutzen der Erkenntnisse haben wir erst im Zusammenhang der „Lazy eight“ (Quelle + Vertiefung siehe hier) bekommen: Dieses aus der Naturforschung resultierende Modell wird von Trend- und Zukunftsforschern verwandt, um die strategischen Schritte nach Eintritt einer Krise zu beschreiben:
Auf Corona und die Rezession folgt die Phase der Erneuerung, die durch Improvisation, Rollenfindung etc. gekennzeichnet ist. Nach einiger Zeit kommt ein kritischer Umschalt- und Gabelpunkt, Bifurkation genannt: Hier „drängt“ das System entweder zurück zum “alten Spiel” mit der Motivation, das etablierte System zu erhalten. Die andere Möglichkeit liegt im „neuen Spiel“ und der konsequenten Innovation. Erfolgreiche Ansätze werden dann „hochskaliert“ und führen zur Expansion. Je nach Wirkung und Marktfeedback folgt dann wiederum die Stabilisierung bzw. der Erhalt. Alternativ wird die Schleife der Innovation wiederholt. Schlauer scheint mir, sie parallel zu verstetigen und als neue strategische Kern-Kompetenz zu integrieren.
Mittels „Lazy Eight“ fiel es den Möglichmacher*innen & uns einfach
Aus der polarisierten Gegenüberstellung entstand die gelungene Zuordnung und Beschreibung der Phasen bzw. Maßnahmen einer Organisation – in Reaktion bzw. Gestaltung der Krisensituation nach Corona. Die Ergebnisse findet der Leser in diesem Schaubild gut wiedergegeben.
WELCHE FAKTOREN, MASSNAHMEN & ENTSCHEIDUNGEN FÜHREN INS „NEUE SPIEL“?
Diesen wichtigen Punkt haben wir am Ende unserer zwei Stunden noch begonnen zu diskutieren: Was führt entweder das System in den Erhalt bzw. zurück ins „alte Spiel“? Und andersherum, welche „Kräfte“ sind zu entfesseln, um Bereitschaft und Energie für das neue Spiel und die Innovationsphase des Unternehmens zu generieren? Natürlich mit der Einschränkung, dass wir nicht allumfassend analysieren, sondern die drei strategischen Dimensionen Arbeit, Umwelt und Identität im Fokus haben.
UNSERE ERSTE EINSCHÄTZUNG IST, DIESE FAKTOREN, MASSNAHMEN & ENTSCHEIDUNGEN MACHEN DEN UNTERSCHIED
Erhalt + zurück ins alte Spiel: Das geschieht, wenn die Protagonisten in ihrer Identität des Krisenmanagers verbleiben, die externen Faktoren ursächlich verantwortlich machen, die es abzuwehren gilt.
Neues Spiel + Innovation: Entsteht dann, wenn die Organisation und ihre Mitglieder die Krisenerfahrung auswerten: Welches alte, bewährte Muster hat uns geholfen, welches nicht, was haben wir weggelassen und keiner hat es vermisst? Und: Was haben wir in der Erneuerungsphase gelernt und an neuen, spannenden Erkenntnissen und Kompetenzen „gewonnen“?!
Ebenfalls wichtig ist den Möglichmacher*innen der folgende Punkt
Wenn die Organisationsmitglieder sich in ihrer Identität reflektieren und den Neustart der Organisation mit ihren persönlichen Entwicklungswünschen und Träumen verbinden, gelingt der AUFBRUCH INS NEUE bzw. in die Phase der Innovation. Oder anders ausgedrückt: Die persönliche, individuelle Begeisterung und Verbindung mit den Themen und dem Vorgehen zur Erneuerung ist ausschlaggebend für den Aufbruch … was ich persönlich für mich absolut nachvollziehen kann.
„Further research is necessary“ war der Standardsatz am Ende unserer wissenschaftlichen Abschlussarbeiten im Studium. Unsere Möglichmacher*innen Dr. Eva Stüber, Michael Fehn, Sebastian Specht, Martin Kompan, Laura „Pippi“ Lorenz, Ulrich Sörgel und Prof. Wilfried Jungkind laden euch ein, weiter mit zu diskutieren und zu forschen:
Wir werden am 23. Juni die bisherigen Ergebnisse vertiefen, neue Trends und aktuelle Entwicklungen ins Visier nehmen …
Lust dabei zu sein? Dann schreib uns einfach hier!
DU HAST FEEDBACK UND HINWEISE FÜR UNS? GERN IN DIE KOMMENTARE UNTER DIESEM ARTIKEL …
