23 Jun DIGITALISIERTE ARBEITSWELTEN BRAUCHEN REIBUNG, LEIDENSCHAFT & WÄRME!

Was haben die Angestellten gemein, die Tierfutter (zooplus) zum Kunden bzw. Menschen nach Hause transportieren (bvg)? Unterscheiden die sich wiederum von Ingenieuren (Goldbeck), die innovative Bürolösungen der Zukunft bauen?

Grundsätzlich machen Branchenunterschiede einen Unterschied. Aber wenn es darum geht, wie die Zusammenarbeit und Arbeitsbedingungen – in einer (Post-)Corona-Welt –für Profis, Hochleistungsteams und ambitionierte Angestellte in der Zukunft aussehen, dann teilen sie diese Perspektive:

Emotionen machen den Unterschied!

Die Mitglieder des remote Think.tanks – Geschäftsführer, Vorstände und Unternehmensinhaber – diskutieren mit uns seit drei Jahren das Thema Digitalisierung + Change. Aktuell mit dem Fokus, wie Corona diese Entwicklung beschleunigt und verändert. Die letzten drei Monate waren ein ungewolltes „Experiment unter dem Brennglas“ … heißt: Es wurde schnell sichtbar, was geht und was nicht.

Im letzten Workshop wurde klar: Das Unternehmen „gewinnt“, welches die digitalisierte Arbeitswelt so gestaltet und entwickelt, dass individuelle, gemeinschaftliche (Team, Projekt, Abteilung) und unternehmensspezifische EMOTIONEN Raum und Wirkung haben:  

1. LEADERSHIP BZW. EMOTIONALE INTELLIGENZ VON FÜHRUNGSKRÄFTEN: Welche Führungskraft hat im Shutdown ihre Mitarbeiter*innen erreicht, die neue Herausforderungen und resultierende Aufgaben im Team bewältigt? Welches Mindset + Verhalten von Führungskräften hat dazu geführt, dass internationale Teams – trotz enorm unterschiedlicher Rahmenbedingungen und psychosozialen Belastungen – Lieferketten aufrechterhalten oder wiederhergestellt haben?
   
   Eindeutig Führungskräfte und Vorbilder, die sich Zeit genommen haben und (remote) im persönlichen Kontakt waren, die „persönliches Kümmern“ mit Fokussierung und Stringenz in der Arbeit verbinden. Kurz gesagt: „soft-on-people, hard-on-points!“ Wir reden in den Management Trainings schon (zu) lange davon: Leadership statt Management! Das o.g. „Brennglas“ bzw. die letzten drei Monate zeigen: Nur das klappt in den neuen Bedingungen und zukünftig!
   
   
2. BINDUNG DURCH IDENTITÄT: Aus der Videokamera des Homeoffice sieht jede Firma gleich aus. Der Arbeitgeber mit kulturstiftender Architektur, gestalteten Teamflächen, Empfängen, Besprechungsinseln oder New Work Places ist von Homeoffice zu Homeoffice nicht differenziert erlebbar. Die „Kultur in 3D“ von Goldbeck kann so nicht erlebt werden und ist im schlimmsten Fall damit austauschbar.
   
   Aber es geht anders: Ein kleines Experiment in Berlin hat zu kollegialem Wettbewerb und Begeisterung geführt: Die Mitarbeiter haben ihr Büro fotografiert, andere typische oder witzigste Motive aus dem Unternehmen abgebildet und in ihr Hintergrundbild in MS Teams umgewandelt. (Anleitung hier)
   … zeigt: „My company is my castle!” ? Das ist sicherlich nur der Anfang, aber die Aufgabe ist bei allen Mitgliedern des think.tanks auf der Agenda.
   
   
3. REIBUNG ERZEUGT WÄRME: Videomeetings kenne ich aus der Automobilindustrie mit internationalen Entwicklungspartnerschaften und Lieferketten gefühlt schon lange. Dort haben wir Informationen zusammengetragen und ausgetauscht. Je besser die Menschen sich kannten, desto mehr Substanz hatten Informationen und Entscheidungen. Aber wie geht das, wenn wir, über einen längeren Zeitraum, fast ausschließlich remote zusammenkommen? Der Informationsaustausch allein reicht nicht, es fehlt die (konstruktive) Auseinandersetzung, das anspruchsvolle „Ringen um das beste Ergebnis.“ Die think.tank Mitglieder sind sich einig: Das „Dampf ablassen“, „Streiten“, später in der Kantine oder abends beim Bier an der Theke vertragen und eine Lösung finden, führt vielfach zu besseren und gemeinsam getragenen Lösungen.

„Wir brauchen diese Emotionen für Menschen & Teams
die geniale Lösungen für unsere Kunden erzeugen!“

Dieser Anspruch ist klar und unbestritten, die Lösungssuche findet nun mit der Community gemeinsam statt. Nur digital wird nicht hinreichend sein, wir brauchen „hybride Modelle“. Wir wissen, dass Moderation und Facilitation hilft.

Und natürlich „reife“, selbstverantwortliche Führungskräfte + Angestellte, die erkennen, was dran ist. Die
Entwicklungsaufgabe ist erkannt. Schwarmintelligenz bzw. der Austausch über unterschiedliche Lösungen sollen zu einem „Cafeteria Modell“ führen, aus dem jedes Unternehmen sich bedienen und an seine Kultur anpassen kann.
So starten wir den Phönix!

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