24 Mai STRATEGIEN, MINDSET & KOMPETENZ
DIE COMMUNITY DISKUTIERT DAS „HOW“
Wie gehen wir mit den Auswirkungen der Corona-Pandemie um? Wie wirken sich die neuen Rahmenbedingungen, Trends und veränderten gesellschaftlichen Werte (siehe Artikel zu „WHY“) auf Unternehmensstrategie, Kernkompetenz des Unternehmens und das Mindset der Mitarbeiter sowie Führungskräfte aus? Und aus Sicht der Phönix Community sehr wichtig: Wie Kommunikation, Change, Steering und Transformation dahingehend ausrichten?
STRATEGIEN, MINDSET, KOMPETENZ … ABER AUCH KOMMUNIKATION, TRANSFORMATION, CHANGE UND STEERING!
Zugegeben, Strategie und Kernkompetenzen haben die Möglichmacher*innen kaum diskutiert. Klar war jedoch allen, es braucht das richtige Mindset, damit Veränderung funktioniert. Denn Corona hat eins gezeigt: Unternehmen und ihre Mitarbeiter sind in dieser Krise zu viel mehr Veränderung in der Lage als zuvor angenommen. Wir alle haben gesehen und erlebt, dass die remote Zusammenarbeit aus dem Homeoffice plötzlich doch geht. Dass die neu gewonnene Autonomie plötzlich echte Produktivität ermöglicht und dass (Entscheidungs-)Prozesse viel schneller gehen als bisher!
Also, wir halten fest: Das Mindset hat sich anlässlich Corona geändert!
Die Mitarbeiter haben neue, durchaus positive Erfahrungen gemacht. Dadurch ändern sich aber auch die Erwartungen an den Arbeitgeber. Die Community hat sich ebendiesen Aspekt einmal genau angesehen: Was passiert, wenn die Mitarbeiter nun sukzessive wieder ins Büro zurückkommen? In den „alten“ Alltag. Ohne die neugewonnenen Freiheiten und mit der „echten“ Führungskraft im Büro nebenan? Den Möglichmacher*innen war klar: einfach „zurück auf Anfang“ geht nicht! Es braucht ein TRANSFORMATIONS-KONZEPT, um das Positive, was die Krise mit sich gebracht hat, beizubehalten. Die neuen Kompetenzen, das neue Mindset zu bewahren und für die Zukunft Verabredungen zu treffen.
FRAGEN, DIE DIE COMMUNITY IN DIESEM ZUSAMMENHANG UMTREIBEN
- Wie die Aspekte identifizieren, die wir durch die Krise gewonnen haben und nicht mehr loslassen wollen? Und trotzdem den verschiedenen Mitarbeitergruppen und Persönlichkeiten gerecht werden?
- Wie Bewusstsein und Akzeptanz für die fortlaufende Notwendigkeit zur Veränderung erzeugen?
- Wie Transformation ermöglichen, ohne in die Falle der Über- oder Unterregulation zu tappen?
- Wie die neu gewonnene Autonomie der Mitarbeiter erhalten, sie für das Neue begeistern und gleichzeitig nicht die Steuerung aus der Hand geben?
- Wie eine nachhaltige Veränderung der Arbeitskultur ermöglichen?
ERSTE IDEEN & LÖSUNGSANSÄTZE
- Stakeholderanalysen und aktive Dialoge: Um Bedürfnisse von Menschen zu verstehen und sie zeitgleich für „das Neue“ zu begeistern
- Eine Art Cafeteria- oder Baustein-Konzept: Um den Bedarfen der verschiedenen Berufsgruppen gerecht zu werden
- Piloten, zu verschiedenen Bausteinen: Die Teams entscheiden selbst, welchen Baustein sie wählen und Erkenntnisse werden im großen Kollektiv geteilt
- Ein Vorgehen in Zyklen (oder Sprints): Mit einem abschließenden Review und der anschließenden Auswahl des nächsten Bausteins
Nun liest du diese Ansätze und fragst dich: was ist denn das „Neue“? Um welche „Bausteine“ soll es denn gehen?
Eines der Schlagworte, die am meisten erwähnt wurden, war in diesem Zusammenhang „AGILITÄT“. Was genau sich hinter diesem großen Wort versteckt, kannst du hier lesen!
EINE WICHTIGE ERKENNTNIS DER MÖGLICHMACHER
Ein Thema, das insbesondere eine der drei Gruppen umgetrieben hat, war das Konstrukt von Veränderung/Transformation/Change selbst. In der Diskussion wurde eines sehr deutlich: Solange sich Unternehmen in ruhigen Gewässern bewegen (meint beispielsweise den Zustand vor Corona – ohne Krise), erscheinen die vorhandenen Strukturen etc. als verlässlich.
Es wird keine Veränderungsnotwendigkeit gesehen. Es wird nicht oder zu wenig daran gearbeitet, dass Unternehmen sich für die Zukunft auszurichten. In der Krise selbst heißt es „Feuer löschen“. Das Augenmerk ist ganz klar auf den Augenblick und das Krisenmanagement gerichtet. Auch jetzt ist keine Zeit und kein Fokus auf Zukunft und resultierende Entwicklungen oder gar Veränderungen …
Und nach der Krise?
Da gilt es, den durch die Krise verlorenen Umsatz und Geschäftserfolg wieder aufzuholen. Also auch hier ist kein/wenig Fokus auf Zukunft zu erwarten. Und wenn diese Phase überwunden ist, dann sind wir erneut im ruhigen Gewässer unterwegs und das ganze „Spiel“ beginnt im schlechtesten Fall von vorn …
Wann also richten wir unser Unternehmen auf Zukunft aus!? Wann tätigen wir die nötigen Investitionen in Agilität, Digitalisierung, neue Geschäftsmodelle und Co.?
WIE GEHT ES WEITER? WAS SIND DIE NÄCHSTEN SCHRITTE UND THEMEN ZUM „HOW“?
Diese Zusammenfassung der Diskussion der Möglichmacher*innen zeigt: in dem Thema „HOW“ bzw. „Wie wir die Veränderung gestalten“ sind wichtige Fragestellungen erkannt und erste Ideen skizziert + diskutiert. In Summe wird das Thema als sehr bedeutsam eingeschätzt.
Das ist auch der Grund, warum unsere beiden Streams (STREAM#1 fokussiert das Thema Zusammenarbeit von Menschen & Teams/STREAM#2 fokussiert das Thema Geschäftsmodell, resultierende Produkte, Services & Leistungen) diese Fragestellung grundsätzlich mitdenken und berücksichtigen.
