25 Mai ZUSAMMENARBEIT VON MENSCHEN & TEAMS

DIE COMMUNITY DISKUTIERT DAS „WHAT“

Die Aspekte, die in allen drei remote Workshops großen Raum eingenommen haben, sind die, bei denen es „menschelt“. Denn natürlich sind wir als Menschen in einer Krise in besonderem Maße gefordert. Persönlich, aber auch als Team! Und mit Blick auf Corona und den Shutdown hat sich die Community an dieser Stelle natürlich auch Themen wie Homeoffice, Tools für die virtuelle Zusammenarbeit und agiles Arbeiten angesehen …

Ein anderes großes Thema war „Leadership“

Und damit verbunden der Anspruch an Führung. Schnell wurde sichtbar, dass die Mitarbeiter*innen im Homeoffice eine andere (reduziertere) Art der Führung erleben, die – so die Erfahrung der Möglichmacher*innen – die Autonomie und Selbstverantwortung der Mitarbeiter extrem erhöht hat. Diesen für viele Mitarbeiter*innen (abhängig von der Unternehmenskultur bereits vor Corona) „neu“ hinzugewonnenen Wert, möchten sie morgen nicht einfach wieder hergeben! Heißt: bereits heute verändert sich somit der Anspruch an die „moderne“ Führungskraft. Da wo gestern noch eng geführt wurde und Hierarchie ein entscheidender Wert war, erleben wir uns heute stärker als „den Menschen“ – weniger als zuvor den Mitarbeiter*innen, den Kollege*innen oder sogar die „Ressource“. 

Denn das Kind, welches im Homeoffice durchs Bild läuft oder der Hund auf dem Schoß (oder war es anders herum?) machen uns plötzlich zu Menschen. Ganz authentisch und nicht mehr zu Personen, die eine Funktion oder Rolle bekleiden. Gleichzeitig reduziert die „Führung auf Distanz“ Kontrolle und erhöht den Bedarf an Vertrauen.

Die NEUEN WERTE, wie beispielsweise Selbstverantwortung, Selbststeuerung, Agilität, Fehlerkultur und viele weitere, dürfen durch Führung vorgelebt werden.

Auch eine Erkenntnis

Gerade erleben wir Führung auf Entfernung auch besser genutzt, da Wegzeiten durch Homeoffice entfallen. Es zeigt sich, dass es geht und die Möglichmacher*innen glauben, dass es deshalb zukünftig viel häufiger eine Lösung sein wird. 

Daneben steht ein weiterer wichtiger Führungsanspruch

Das Managen der Krise! Auch hier ist der Anspruch an Führung hoch. Es gilt den Betrieb aufrecht zu erhalten, die Arbeitsorganisation und den Schutz der Mitarbeiter sicherzustellen. Sich in die individuelle Situation der Mitarbeiter hineinzuversetzen und Verständnis zu zeigen. Du siehst, da ist einiges unter dem „Anspruch an Führung“ gelistet …

FRAGEN, DIE DIE COMMUNITY IN DIESEM ZUSAMMENHANG UMTREIBEN

• Wie kann das gehen? Wie als Führungskraft all diesen Themen gerecht werden? Welche Unterstützung bieten wir Führungskräften an?
• Wie sich vom bisherigen Führungsverständnis „verabschieden“? Wie in einen neuen persönlichen Führungsstil hineinwachsen, der Vertrauen, Feedback, Authentizität, flache Hierarchie, agile Methoden eine gute Kommunikation sowie Nähe und vieles weitere berücksichtigt?
• Die „neue Realität“, die die Krise an dieser Stelle schafft – kann sie wirklich step by step erreicht werden? Braucht es ggf. eine radikale Anpassung, um diesen Turnaround zu schaffen und Unternehmen i.S. der Führung zukunftsfähig aufzustellen?
• Wie schaffen wir es, nach der Krise „das Gute“ zu erhalten, ohne in Unter- oder Überregulation zu enden … was nicht funktionieren würde?

ERSTE IDEEN & LÖSUNGSANSÄTZE

• Die Krise zeigt, dass die Fähigkeit sich an neue Rahmenbedingungen anzupassen und damit einhergehend „variabel im Denken“ zu sein, eine neue Grundkompetenz ist. Für Mitarbeiter und Führungskräfte! Dies darf gefördert, wiederholt diskutiert, vorgelebt und gefordert werden, damit dieses Mindset erhalten bleibt.
• Es braucht Angebote statt Regeln: Die gewonnene Verantwortung in den Teams darf aktiv erhalten und weiter gesteigert werden. Eine Möglichkeit: die Fragen zum persönlichen Führungsstil – für die ich heute noch keine Antwort habe – mit den Mitarbeitern diskutieren, gemeinsam Ideen und Lösungen finden. Denn das Schöne: ich muss nicht mehr die „perfekte, allwissende“ Führungskraft sein. Im Gegenteil! Das Team möchte beteiligt werden und mitgestalten!

EINE WICHTIGE ERKENNTNIS DER MÖGLICHMACHER 

In Bezug auf die Führung von Mitarbeitern waren sich die Möglichmacher*innen einig: die Betreuung und Unterstützung der Führungskräfte in diesem Wandel ist nicht (gut) gewährleistet. Folglich ist die Unsicherheit der einzelnen Führungskraft groß und bringt deshalb das Risiko mit sich, dass Führungskräfte wieder in die „alten und bewährten Muster“ zurückfallen sobald die Mitarbeiter*innen erst wieder im Büro sind. 

Die Community ist sich jedoch einig:
das darf nicht passieren!

Die Krise hat so viel positives mit sich gebracht: Viele Mitarbeiter*innen sind zu „mündigen“ Kollegen*innen geworden. Die sehr diszipliniert und verantwortungsvoll ihren Job unter schwierigen Bedingungen machen und gestalten. Sie treffen mehr (wirklich gute!) Entscheidungen allein, beanspruchen weniger Eskalation und haben Selbstmanagement als neue Kompetenz erlernt. Und weil sie es so tun, sind sie auch noch motivierter als zuvor.

Zusammenarbeit geht nun remote. Standort- und länderübergreifend, auf kurzen Wegen, extrem schnell, effizient und effektiv. Das ist eine neue Qualität, die es zu bewahren und zu gestalten gilt!

WAS WURDE NOCH DISKUTIERT?
AGILES ARBEITEN, DIGITALES ARBEITEN, MOBILES ARBEITEN …

Neben Führung und Mitarbeitern wurde auch auf Aspekte der adaptiven Organisation geschaut. Hier waren Aspekte wie „mobiles Arbeiten“, „digitale Zusammenarbeit“ ebenso wie „agile Zusammenarbeit“ und „gemeinsames Lernen“ großgeschrieben. 

Einen großen Gewinn sehen die Möglichmacher*innen in der Anwendung agiler Prinzipien: das Verständnis von „lieber 80% sofort, als 100% nie“ begeistert bspw. den einen oder anderen CFO der Community. Denn die daraus resultierende Geschwindigkeit, basierend auf einem neuen Verständnis von Fehler-, Feedback- und Lernkultur ist einfach ein wirklich schlagkräftiges Argument. 

Trotzdem der Hinweis: Speed, Lernen und Qualität sind gleichermaßen sicherzustellen. In diesem Kontext berichten die Möglichmacher*innen von der unterstützenden und beschleunigenden Wirkung von Moderatoren und Facilitatoren in Retrospektiven und Reviews. Diese Profis unterstützten die Einführung agilen Arbeitens, so dass anschließend bspw. die Kanban Boards und Co. so sehr begeistern, dass die Teams fortan alleine „laufen“. 

MOBILES ARBEITEN? Um es kurz zu machen: der Mehrwert ist durch diese Erfahrung unumstritten! Alle sind sich einig, diesen Aspekt auch nach Corona weiter zu fördern und den Mehrwert i.S. gewonnener Zeit und reduzierter CO2 Emission beizubehalten.

DIGITALES & VIRTUELLES ARBEITEN? Wir haben wirklich tolle Beispiele gehört, was alles in „virtuell“ bzw. „remote“ geht: vom virtuellen Einstellungsgespräch, über Mitarbeiterfeste, Betriebsversammlungen und gemeinsames Feierabendbier, Lernformate, Groß- und Kleinveranstaltungen bis hin zum virtuellen Vertrauensaufbau.

WAS GEHT BESSER IN LIVE? Konflikte lösen und Aufsichtsratssitzungen, in denen um das beste Ergebnis gerungen wird.

FRAGEN, DIE DIE COMMUNITY IN DIESEM ZUSAMMENHANG UMTREIBEN

• Wie bilden wir den neuen und erhöhten Bedarf der IT-Sicherheit ab und lassen uns trotzdem tolle Tools der virtuellen Zusammenarbeit nicht entgehen?
• Wie erzeugen wir auch virtuell echte Mitarbeitererlebnisse und Bindung an das eigene Unternehmen?
• Wie tragen wir (auch zukünftig, denn wir wissen alle, Digitalisierung geht weiter) das technische Wissen in die Breite?
• Wie beugen wir trotz dem Mehrwert von Homeoffice einer „sozialen Vereinsamung“ vor?
• Was tun wir mit leerstehenden Gebäuden, wenn Homeoffice vermehrt zur Regel wird oder die Politik dies sogar zur Pflicht erklärt?
• Wie behält und entwickelt der Arbeitgeber*innen eine unverwechselbare Attraktivität, wenn die Erfahrung „nur“ oder wesentlich aus dem dem Homeoffice kommt? Wie gehen wir mit der Gefahr der Austauschbarkeit um? Wie gestalten wir bindende Identität?

WIE GEHT ES WEITER? WAS SIND DIE NÄCHSTEN SCHRITTE & THEMEN ZUM „WHAT“?

Wie du sehen kannst, sind spannende Fragen unbeantwortet. Wir haben viel diskutiert, Perspektiven ausgetauscht und waren begeistert von den Berichten. Dennoch ist sich die Community der Möglichmacher einig: wir müssen da nochmal tiefer rein, mit mehr Zeit! Deshalb wird es den STREAM#1: Zusammenarbeit von Menschen und Teams geben, der an diesem Thema weiterarbeitet. Mehr zu dem Vorgehen findest du hier.

So oder so, findest du die weiteren Ergebnisse & Erkenntnisse natürlich zukünftig hier im Blog!

DU MÖCHTEST AUF DEM NEUSTEN STAND BLEIBEN? WIR BENACHRICHTIGEN DICH!